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アルバイトの有給休暇付与について

アルバイトの有給休暇付与について教えてください。
弊社の業務の特性上、時季、月、週または日によって業務量が大きく変動します。
主な作業担当として長期(1年)契約しているパートタイマーがおり、パートタイマーについては所定労働日数、有給休暇付与その他を就業規程に定めています。
パートタイマー以外に業務量の変動に応じてアルバイトを採用しています。
アルバイトについては就業規定などはなく、「雇入れ通知書」をもって契約しています。
その契約内容の主なものとしては、
・契約期間:3ヶ月(更新する場合あり)
・勤務時間:9時~17時など(個々人の契約による)
・勤務日:月平均11日程度(別に定めるシフト表による)
などを定めていますが、契約更新により、継続雇用期間が6ヶ月を超えることになると、有給休暇を付与しなければならないと考えています。この場合、
1、付与日数は、勤務日数が時季により変動することから、過去6ヶ月間の実勤務日数を2倍し、年間所定労働日数に応じて付与される日数を当てはめればよろしいでしょうか。
2、上記1を良とした場合、過去6ヶ月間の出勤率はどのように考えればよろしいでしょうか。
シフト表については、アルバイトの都合なども若干考慮に入れ作成しています。
3、有給休暇取得日の賃金については、過去3ヶ月の平均賃金でよろしいでしょうか。
正社員、パートタイマーの就業規程に関しては有給休暇取得日の賃金についての明記はなく、実質的に通常勤務して得られる賃金を支給しています。
4、基本的に、アルバイトの契約期間は3ヶ月としています。1つの契約期間の終了と、次の契約開始との間にどのくらいの空白期間があれば継続雇用とみなされないのでしょうか。

以上、長々と申し訳御座いませんが、よろしくお願いいたします。

投稿日:2014/02/13 15:37 ID:QA-0057739

keisuke7さん
兵庫県/運輸・倉庫・輸送(企業規模 501~1000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問内容に回答させて頂きますと‥

1.週所定労働日数及び年間所定労働日数が共に決まっていない場合ですと、文面のような過去の実績で年間所定労働日数を推定するしかないでしょう。

2.過去6ヶ月の出勤率に関しましては、通常の計算の仕方と特に変わりございません。出勤予定となっていた日を分母に、そして実際に出勤した日を分子にして計算することになります。

3.本来規定しておくべきものですが、規定が無ければ正社員やパートタイマと支払基準を区別する根拠はないですので、同様に通常勤務した場合の賃金を支給される必要がございます。その際、労働時間が日によって異なる場合ですと、年休取得日に予定されていた労働時間分の賃金支給を行う事になります。

4.明確な基準はございませんが、少なくとも1ヶ月以上は空けないと実質継続雇用と考えられるでしょう。但し、本来付与すべき年休権を発生させない事を目的としてこうした空白期間を入れることは、悪質な脱法行為と判断される可能性が高いですので、避けなければなりません。仮に本人の同意を得たとしましても、後から強要されたと言われた場合大きなトラブルになりかねませんので、このような不合理な措置はされない事が必要です。

投稿日:2014/02/13 23:30 ID:QA-0057744

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
ご回答に関し、追加で質問させて下さい。

3、アルバイトの雇用契約書などに明記する、もしくはアルバイトの就業規程をを制定し、明記するということであれば、正社員やパートタイマーと支払い基準を区別しても問題ないでしょうか。

4、業務の閑散期を雇い止めの理由として定め、この一定期間内にアルバイト全員の雇用を終了させ、数ヶ月後に一般募集を行い採用するということであれば、特に不合理な措置とは判断されないでしょうか。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2014/02/14 08:49 ID:QA-0057747大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「3、アルバイトの雇用契約書などに明記する、もしくはアルバイトの就業規程を制定し、明記するということであれば、正社員やパートタイマーと支払い基準を区別しても問題ないでしょうか。」
― 元来年休給与に関しましては就業規則上に定めがおく事が必要といえますので、区別される場合には規程上の明記が求められます。その際、アルバイトと正社員・パート社員の業務内容または責任等が異なっている事も必要です。双方が全く全て同じ業務内容や責任等であれば、アルバイトと正社員等の労働条件の区別は不合理な差別としまして労働契約法第20条違反となる可能性が生じます。通常であれば当然異なっているはずですので問題ないでしょうが、念の為留意しておかれるべきです。

「4、業務の閑散期を雇い止めの理由として定め、この一定期間内にアルバイト全員の雇用を終了させ、数ヶ月後に一般募集を行い採用するということであれば、特に不合理な措置とは判断されないでしょうか。」
― あくまで業務の閑散のみが理由であり、かつその旨契約締結時に契約書上に明示されていれば問題ないものといえます。但し、あくまで表向きの措置に過ぎず、実態としては全く同一のアルバイト従業員について再採用が前提になっているという事であれば、やはり年休逃れのそしりを免れません。それ故、新たにきちんと募集・選考の上で採用される事が必要です。そうすれば、たまたま選考結果として同一のアルバイト従業員を採用することになったとしても差し支えございません。

投稿日:2014/02/14 11:50 ID:QA-0057752

相談者より

詳細にご説明頂きありがとうございました。
ご指摘頂いた留意点などを充分に考慮して、制度設計また運用をしていきたいと思います。

投稿日:2014/02/14 12:47 ID:QA-0057755大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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