最適賃金やり直しについて
弊社では定年後の社員を1年契約として再雇用し、その賃金は最適賃金設計で決めております。
これまでは再雇用開始時（これまでは60歳、今年度より61歳）に一度設計した後は、年度契約更新時に変更することなく同じ賃金で契約更新していました。
ですが、年金は改定率により毎年変化していくとわかってから、毎年契約更新時に最適賃金をやり直した方が、社員の手取りがあがるのではないかと言う議題があがりました。
わたしとしては、最適賃金結果が翌年の年金に反映されたとしても、また最適賃金設計をやり直すのでは、いたちごっこのようになってしまい本当に利益が出るのか、と言う懸念があります。
他社事例なども見つからないことから、最適賃金の毎年のやり直しについて、本当にメリットがあるのかどうか教えて頂けないでしょうか。
他社様の最適賃金設計の活用法などについても教えて頂ければ幸いです。
宜しくお願いします。
投稿日：2014/01/07 17:56 ID：QA-0057394
- 折鶴さん
- 福島県／医薬品（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、本来賃金とは、労働基準法にも定められている通り労働の対償として支給されるものです。
従いまして、社員の手取りの上下といった観点からではなく、あくまで各人が果たした職責の観点から決められるべきものといえるでしょう。
勿論、社員のニーズに応える上で年金と絡めた最適賃金設計に関しましては行っている場合もございますが、その辺の判断は会社自身で明確なポリシーを定め決められる事が必要です。また、毎年設定見直しをされるか否かにつきましても事務負担等も考慮した上での会社方針によるものといえます。
いずれにしましても、会社・従業員双方に採りまして重要な問題ですし、会社の業態や風土等によってもベストな選択は変わってきますので、出来ればお近くの社労士等に直接ご相談されることをお勧めいたします。
投稿日：2014/01/07 22:46 ID：QA-0057397
プロフェッショナルからの回答
給与政策
他社の方法というより、経営方針の問題ではないでしょうか。再雇用労働者が御社の事業にとって非常に有効かつ欠くべからざる存在であれば、最適賃金どころか、もっと積極的なインセンティブを導入する選択肢もあります。そこまでの依存度が高くないのであれば、事務の手間、社労士への報酬とのバランスでの判断になるかと思います。社員の手取りを増やすのは悪いことではありませんが、事務コストとの相対で評価しなければなりません。
投稿日：2014/01/07 23:11 ID：QA-0057400
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
最適賃金とは、会社として何をもって最適というのかということです。
会社としては、少しでも賃金を減らしたいのであれば、本人に納得して
働いてもらうためには、例えば手取りは減らないというシュミレーションは必要です。
１年契約ということですから、雇用維持と賃金のバランスで判断するしかありません。
６０前半は年金ももらえないあるいは少ないわけですから、高年齢雇用継続給付
と合わせて設計することになります。
投稿日：2014/01/07 23:14 ID：QA-0057401
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
逆引設計には思っている程の効果はなく、見送られるのが賢明
最適賃金と言われているのは、 老齢厚生年金の支給停止額がゼロになるよう、 賃金 （ 月額按分された賞与を含む総報酬月額相当額 ） を逆引設計することだと思いますが、 限度賃金を上回って、 支給額が停止されることはありません。 従って、再 雇用とはいえ、 在職老齢年金に左右されることなく、 適切な労務対価として賃金を定められるべきだと思います。 統計資料類は見当たりませんが、 逆引設計されている企業は結構多いと仄聞しています。 然し、 煩雑な実務の割合には、 思っている程の効果があるとは考えられず、 採用は見送られるのが正解です。
投稿日：2014/01/08 11:09 ID：QA-0057406
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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