内定者研修のテーマについて

お答えします

入社前に、学生気分を払拭してもらい、入ってからのギャップやショックを和らげるためのマインドセットを行うのは、大切だと思います。　マナーや会社のルールを教えただけで、現場に放り込むという会社も　まだまだ多いですが、定着・育成の観点から　一つこのようなステップを踏む必要性は高まってきていると感じます。

内容ですが、「採用段階での会社からのメッセージ」と関連付けて　考えるべきかと思います。ある程度、入社後の仕事や職場を　現実に即してイメージさせて採用したのであれば、その具体化のために先輩達の話を聞かせるという方法には、流れがあります。
しかし、会社の成長とか、商品やサービスの特長、処遇や制度が整備されていること、といったことをメインメッセージとしたのであれば、いきなり先輩から　厳しい現実的な話を聞かされた場合、内定者からすると唐突感があるかもしれません。
このような場合には、もっと一般的な素材（会社や仕事に関するコラム、物語、記事、映像など）を使って、社会人や仕事、会社といったものを　じっくりと考えさせるのが良いと思います。その後で、先輩などから話しを聞くと、連続性で捉えることができるはずです。


＞入社前の内定者にどこまで話したらよいのか
ということですが、「どこまで」というよりは、「どのように」話すかを考えられては、いかがでしょうか。もうすぐ入社するわけですから、隠し事は必要ないと思います。
例えば「厳しい」ということを、ただ「厳しい」というのではなく、どのように捉えるべきか、どう考えればそれを前向きに理解することができるか、を話してあげることが大切です。
従って、年齢の近い先輩と話しをさせる、という方法もあるとは思いますが、もっと上のクラスで現実を前向きに捉え、厳しさを上手に理解しながら　頑張ることをメッセージできる人と話しをさせてあげるのも、よいのではないかと考えます。

投稿日：2012/02/10 11:49　ID：QA-0048158

内定者研修のテーマ

Wanousという組織心理学者は組織と新人の研究で有名ですが、新人は期待と不安をもって組織に参入すると説きました。そして、期待が大きいだけに幻滅していくこともあるというのです。それをリアリティショックということもあります。幻滅曲線を描くと、なだらかなV字になることがわかっています。幻滅を防ぐには、期待を大きくして組織に期待させることも大事なのですが、RJP(Rearistic Job Preview)、すなわち、現実的な事前予告が大事だとされています。仕事の厳しさや、つらい現実もある程度、伝える時期でしょう。そして、それは耐えられるもの、乗り越えられるものというメッセージが大事です。

投稿日：2012/02/10 12:11　ID：QA-0048161

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

テーマとしては多種多様な事柄が挙げられますし、御社の業態や育成方針等にも関わりますのでこの場で適切なテーマを挙げることは出来かねます件了承下さい。

その上で、文面に掲げられたテーマの主旨に沿って申し上げますと、入社1年目の方の体験談であれば、まだ当人自身業務経験や会社上層部との繋がりが深いわけではございませんので基本的には率直に感じるところを話してもらえばよいものと思えます。

勿論、内容によっては不適切な事柄が出るかもしれませんので、事前に話の内容確認はされておくことが必要ですが、余り細かな注文を付けすぎますと不自然になり新入社員にとっても違和感を持たれる懸念がございます。

これから期待に胸を膨らませて入社してこられる方々への話ですので、あくまで厳しさというよりも各人のモチベーション・アップに繋がる場にすべきといえます。従いまして、「現実」といっても現状の職場事情につき突っ込んで話すのではなく、入社して意外と良かった点・新たに勉強になった点等、前向きに捉えられる内容を中心に据えるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2012/02/10 12:31　ID：QA-0048164

相談者より

ご回答ありがとうございます。
前向きな印象を受けるようなテーマにしていきたいと思います。

投稿日：2012/02/10 12:42　ID：QA-0048168参考になった

マインドセット

日頃学生と接しておりますと、単に若いから、社会経験が無いから、以上に大きく感じるのが「価値観」の違いです。特に昨今のゆとり世代を中心に、「営利」ということに鈍感な若者が圧倒的に多いと思います。しかし企業活動をしていく上で、利益思考は欠かせません。商売とは何か、営業とは何かということについて、新入社員に考えさせる。それに対し教えると言うより、先輩社員が何を考え、どのような行動基準で日々活動しているかということで徐々にマインドセットのすり合わせが出来れば、スタート段階として好ましい心構えになるのではないでしょうか。小職の顧問先企業では、対応できる社員が少ないため、毎年3/31か4/1に、新入社員研修に先立って、こうした話し合いの場を持ちます。その上で座学研修に進むことで効果的なスタートアップとなっていると感じます。

投稿日：2012/02/11 00:06　ID：QA-0048177

相談者より

価値観、利益思考など、いろいろと課題があり、内定者研修だけでは、時間が足りないですね。
入社後の研修時にも設けたいテーマなので、まずは2月の内定者研修時になにが有効なのか見極め、出来なかったテーマは、4月以降に取り組みたいと思います。

投稿日：2012/02/13 08:53　ID：QA-0048188大変参考になった

参考までに・・・

どうしても健康管理的な視点になってしまうことをお許しください。

おっしゃる通り、理想と現実のギャップというものに戸惑いが大きいと入社後に「こんなはずではなかった」と落ち込み、ひどいときには会社にこられなくなる事例もございます。

入社前のこの時期にそのギャップを埋めることができればよいと思います。一方であまりに生々しすぎても新入社員の夢をつぶしたり、最悪辞退者がでることもあるかもしれませんね。そのさじ加減が難しいですね。
このような時には、現実的な対処という視点を大切にするのも良いかと思います。

メンタルヘルスの対策でも大切な視点ですが、その従業員に「これならできる」という感覚をもたせることで不調になることを防ぐことができます。

具体的には、先輩たちに「つまずいたけれども乗り越えた」という事例を集めてもらい、「どんなことにつまずいたか」と「どのように乗り越えた」かを明らかにします。この際、事例の内容はできるだけ一般化しておきます。

グループワークでは、「つまずいた」事例をケースとして提示し、内定者自身にどのように乗り越えるかを考えてもらいます。最終的に経験者が経験を踏まえて実際の乗り越え方をお話になられれば説得力が増しますし、「こうすれば乗り越えられる」という感覚をもつことができるようになると思います。その経験は実際に勤務したのちのメンタルヘルスの予防にも効果が期待できます。

頭を悩まされていることと思いますが、良い研修になることをお祈りしております。

投稿日：2012/02/12 10:17　ID：QA-0048186

相談者より

ご回答ありがとうございます。
「つまずいた」という事例で話し合うのも非常に有効な手段ではないかとと思いますので、先輩社員と協議して決めていきたいと思います。

投稿日：2012/02/13 08:49　ID：QA-0048187大変参考になった