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定年前の賃金減額と定年再雇用の条件について

お世話になります。

弊社では定年再雇用制度の見直しを進めておりますが、その中で下記のような仕組みを
検討しております。

1.55歳段階で　①60歳で定年退職　②60歳で定年退職後65歳まで再雇用　のどちらかを本人が選択する
2.②を選択した場合、55歳以降の賃金を一部減額する

②を選択した場合、その対象者が60歳時に再雇用の条件を満たさないことになった場合（懲戒事由に
該当した場合を除く）、再雇用をしないという判断に問題はありますでしょうか？

以上、宜しくお願い致します。
上記のケースと①を選択した場合とでは、「60歳で退職」というのは同じですが、55歳から60歳まで
の賃金に差が出ることになります。

投稿日：2011/11/18 16:27　ID：QA-0047084

人事管理

***666**さん: 東京都／その他業種（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

著しく、妥当性に欠ける。関連法の原点に戻って再検討を

５年先に、会社および本人に、何が起こっているか分らない時点で、従業員に、多額の賃金格差（例：月額１０万円、年間４カ月程度の賞与にも反映するならば、総額、８００万円に達する）を伴う選択を迫る方式は、著しく、妥当性に欠けた人事制度だと思います。高年齢者雇用安定法に戻って、再検討されつことを、強く、お勧め致します。

投稿日：2011/11/18 20:23　ID：QA-0047087

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/11/21 08:57　ID：QA-0047093大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件のように、55歳で定年再雇用の選択を求める企業も実際には見受けられます。また、労働者側の事情のみで労使協定に定めた再雇用の条件を満たさなくなった場合、希望していた再雇用が出来なくなるのはやむを得ない事ですので、そうした規定を設けた上で説明をきちんと事前に行なっていれば直接違法とまではいえないものと考えられます。

但し、評価内容に影響を及ぼす等恣意的な運用となる可能性が生じますので、好ましい制度とは言い難いでしょう。

加えて、このような早期の段階で再雇用の意志確認ですと労働者にとっても判断が難しくなりますので、決して現実的な制度とはいえず、結局は後に変更を申し出る等で様々なトラブルが生じる可能性が高くなるものといえます。

従いまして、違法とまではいえませんがこのような制度設計には問題がある為避けるべきであって、再雇用の意思確認についても出来る限り直近の時点で行われるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/11/18 21:08　ID：QA-0047088

相談者より

ご回答ありがとうございました。

定年直前での再確認・変更や賃金に関する運用に
ついて、さらに検討したいと思います。

投稿日：2011/11/21 09:00　ID：QA-0047094大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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不利益変更の可能性

６０歳以降どうなるかわからないのに、５５歳から賃金だけ減額するのでは、合理性がなく不利益変更の可能性が大です。
定年延長にともない、賃金コストをどうするかといった問題がついてまわりますが、賃金を減額する場合には根拠や合理性、もしくは個別合意が必要です。
５５歳から賃金を下げる場合でも、職務内容、仕事の責任等が変わるなどの根拠が必要でしょう。また、６０歳以降の再雇用率も影響してきます。よほどのことがない限りは、再雇用するのでしたら、合理性が認められる余地はありますが、厳しい基準で選抜し結果としてほとんどが再雇用されないようですと恣意的な制度改定とみられる可能性がありますので注意が必要です。
以上

投稿日：2011/11/18 21:16　ID：QA-0047089

相談者より

ご回答ありがとうございました。

再雇用の可能性や実際の運用面を検証し、
検討を進めたいと思います。

投稿日：2011/11/21 09:01　ID：QA-0047095大変参考になった

回答が参考になった 1件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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