パートの有給休暇比例付与日数について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、原則としましては所定労働日数に応じて労働基準法上に定められた日数を比例付与することになります。

しかしながら、労働法令に関しましては文面の行政通達に示されていますように実態判断が優先されますので、文面のようなケースですと実態が全く伴わない雇用契約上の所定労働日数ではなく、過去1年間の実労働日数に応じて比例付与を行う事で差し支えないものといえるでしょう。

ちなみに本人都合で年休を採らずに休む場合は明らかに欠勤ですので出勤率上で反映させるべきであり、上記所定労働日数の変動には当たらないものといえます。

但し、文面のような労務管理上の不手際を考えますと、今回は労働者の不利益とならないよう所定労働日数に応じた年休を与え、事情を説明された上で上記のような取り扱いに関しては次回から行われるのが望ましい対応といえます。

投稿日：2010/07/23 10:47　ID：QA-0021870

相談者より

回答いただきありがとうございます。
その上でもう一つ質問させてください。

過去の実労働日数に応じて判断する場合、「出勤率80％」という条件は考慮しない、ということでいいのでしょうか？
もちろんご指摘の通り、会社側の不手際からの事情ですから、
80％条件を考慮しないことは、パート従業員の利益になるので問題ないとも思うのですが、
多少、不公平感も生じるのかなとも思います。
いかがでしょうか？

投稿日：2010/07/23 11:11　ID：QA-0040720大変参考になった

有名無実化は、有休以前の重大問題

■ パートタイマーは、正式には「 短時間労働者 」 と呼称されますが、「 短時間労働 」 には、「 所定労働日数は正社員と同じだが、１日当りの勤務時間が短い者 」と、「 １日当りの勤務時間は正社員並みだが、所定労働日数が少ない者 」 （ 勿論、その混合形態も ） があります。
■ 前者の場合には、労基３９条１～２項に基づく有給休暇を与え、後者 （ 週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が３０時間未満 ） の場合には、定められた、比例算出方法に基づき付与することになります。所定労働日数に就いては、当然、雇用契約書に基づく以外に依拠すべきものはありません。
■ 勤務実態が雇用契約書と違うということは別問題ですが、早急な是正が必要です。「有名無実化している」というのは、有休以前の重大問題です。

投稿日：2010/07/23 11:27　ID：QA-0021872

相談者より

投稿日：2010/07/23 11:27　ID：QA-0040721参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、年休の付与比例日数と出勤率による付与自体の有無は別の問題になりますので切り離して考える事が必要です。

過去の実労働日数に応じて比例付与する場合でも事前に労働日とされていた日に本人都合で休んだ場合には当然欠勤となりますし、そうでなければきちんと出勤されていた方との間で明らかに不公平が生じてしまいます。欠勤が多くて年休が付与されないのは契約上の問題ではなく本人の自己責任ですので、そうした事柄まで会社が配慮する必要性は無いというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/07/23 11:47　ID：QA-0021873

相談者より

大変わかりやすい回答をいただき、ありがとうございました。
雇用契約書と実態との乖離は、今回質問しました有給休暇の問題のみならず、
その他の部分においても様々な問題が生じることですから、
なんとか実態に即した雇用契約に是正するよう努めたいと思います。
誠にありがとうございました。

投稿日：2010/07/23 11:54　ID：QA-0040722大変参考になった