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継続雇用時の雇用条件にて

いつも　利用させて頂いております。
早速ですが　雇用継続に関することですが　弊社は今まで　継続雇用に該当する者が在籍しておりませんでした。
それを理由に　今現在も　就業規則変更に関する基準監督署への届出はおろか　労使協定すら　出来ておりません。
（継続雇用時は　希望者全員でなく基準に適合した者にいたします）
ただし　来年に60歳を迎える社員が　数名おりますので　今　あわてて　調整しているような有様です。
こういった　場合　直ちに　基準法違反になるのでしょうか？
弊社は　役社員パートも含めて　120名程の会社です。

もう一点　教えて下さい。
継続雇用時に　適合基準をクリアした者に対し　再雇用時の条件を提示。しかし　再雇用の条件に対し　相手が納得しない場合は　どのような　措置になるのでしょうか？
勿論　お互いが納得するまで　議論するのは言うまでもないと思いますが、最終的に条件が合わなければ　定年退職という扱いになるのでしょうか？

投稿日：2010/05/24 16:47　ID：QA-0020638

人事管理

Y Wさん: 大阪府／フードサービス（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問の件ですが、定年後の継続雇用義務については労働基準法に定められているものではなく、高年齢者雇用安定法において定められているものです。

従いまして、必要な継続雇用の制度を定めていない場合、労基法違反ではないですが、高年齢者雇用安定法違反となります。ちなみに罰金等の直接的な罰則規定はございませんが、放置すれば行政指導の対象となったり最悪労働者から訴訟を起こされたりしますので、当然ですが法令は遵守しなければなりません。

ちなみに御社の規模ですと、平成23年3月31日までであれば就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされていますが、その際「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」といった条件が必要ですので、労使協定締結へ向けて動かれることは不可欠です。

また、再雇用時の契約条件は新たに労使間で協議して合意の上決めるものとされています。特に不合理な内容でもなくかつ真摯に話し合った上でも条件に労働者が納得せず合意が成立しなかった場合には契約不成立で定年退職としても差し支えございません。

投稿日：2010/05/24 22:59　ID：QA-0020644

相談者より

投稿日：2010/05/24 22:59　ID：QA-0040217大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則化することで条件の不同意は避けられる

■ 最初のご質問ですが、改正高年齢者雇用安定法は、すべての事業主に対し、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであるため、当面、６０才以上の労働者が生じない企業であっても、継続雇用制度の導入等の措置を講じなければなりません。従って、現状は、同法に対する違反という状態ですね。
■ 次のご質問ですが、同法では、一定の手続きを踏まえたうえで、対象者を選定する基準を設けることも認めています。適合基準をクリアした者に対する、具体的な労働条件、殊に、賃金に就いては、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付制度の活用も含め、予め、定め、選定基準とともに、労使間で書面による協定を締結しておくことをお勧めします。
■ 再雇用時に、個人別交渉は避けるべきです。就業規則、労使協定に定めておけば、内容が合理的、且つ、労働者に周知されていれば、個々の労働者の反対があっても有効な労働条件の定めとなり、「最終的に条件が合わなければ定年退職」という状況は避けられると思います。

投稿日：2010/05/25 09:47　ID：QA-0020651

相談者より

投稿日：2010/05/25 09:47　ID：QA-0040222大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

継続雇用時の雇用条件について

まず、継続雇用は高年齢者の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）の改正によるもので、現状では対象となる60歳以上の社員の方がいるわけではありませんので、ただちに法違反ということはありません。ただ、来年には60歳を迎える社員の方がいるということですので、希望者全員を再雇用するのでなければ、つまり一定の基準の方を再雇用とするのであれば、社員の方が60歳以降の生活設計について十分考えることができるように、また、基準を見てご本人が再雇用されるかどうか判断するためにも、会社としての方針を労使協定の締結や、就業規則の整備を速やかに行う必要があります。

その際にポイントとなるのは、おっしゃるように再雇用の基準とその労働条件です。
再雇用の基準は原則として労使の協議にゆだねられますが、その基準は（1）恣意的なものでなく該当するかどうか客観的に測ることができるもの（客観性）、（2）能力開発を促すことができるような、意欲、能力等を具体的に測るもの（具体性）、である必要があります。

また、基準をクリアした社員の方に提示した条件を、社員の方が納得しない場合には、雇用の申し込みに対して条件が折り合わなかったということですので、再雇用しなくとも法違反というわけではありません。
なぜなら、雇高年齢者雇用安定法は継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであって最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内であれば労働条件の同一性まで求めていないからです。一度雇用契約を終了させた後に新たな雇用契約を締結する再雇用制度では、新たな雇用契約の条件として、アルバイト等の短時間勤務の申し出をすることもできますし、必ずしも正社員として雇入れる必要はありません。
高年齢社員の方の所得保障を目的とした高年齢雇用継続給付金などの所得保障制度もありますので、短時間勤務などとうまく組み合わせつつ、雇入れる側の企業にとっても経営を圧迫することのないような人員配置を検討し、対象社員の方へ提示してみてはいかがでしょうか。

投稿日：2010/05/29 15:46　ID：QA-0020758

相談者より

投稿日：2010/05/29 15:46　ID：QA-0040267大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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