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定年退職者の賞与

当社の現在の規程では、定年（又は会社都合）で退職した場合の賞与につき。支給対象期間の内、４か月以上勤務した者のみが対象です。又、支給対象期間は月単位で、月の途中で退職した場合は１か月としてカウントされません。古い規程の為、このようにしている理由と法令上の問題がないかアドバイスをお願いします。

投稿日：2010/02/04 11:19　ID：QA-0019167

人事管理

*****さん: 東京都／証券（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賞与制度につきましては、具体的な内容につき法令上の定めはございませんので、会社で任意に定める事が可能です。

また文面の内容ですと、労働基準法上の原則に反するような要素は含まれていませんので、特に問題はございません。支給要件とする出勤率等に関しましても特に不合理な設定ではないものと考えられます。

但し、育児介護休業のように法令で権利が認められている休業等を取得した場合、これを通常の欠勤・休業と同様に扱い賞与を不支給とすることは不利益な取り扱いとして違法となりますのでご注意下さい。

投稿日：2010/02/04 12:53　ID：QA-0019170

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

《法令面》と《内容面》の両方におけるチェックが必要

■ ご相談の退職金に関する定めに就いては、《法令面》と《内容面》の両方におけるチェックが必要です。
▼ 先ず、《法令面》では、就業規則に必ず記載しなければならない事項（これを、絶対的必要記載事項といいます）ではありませんが、もし決めたのなら記載しなくてはいけない事項（これを、相対的記載事項といいます）とされています。御社の場合には、退職金に就いて、適用者の範囲、額の計算、支払方法、時期を記載しなくてはならないことになります。（※）
▼ 次に、退職金制度の《内容》の合理性、妥当性のチェックです。世間には、成果配分の考えを徹底して、支給対象期間を日割りまでキッチリ計算の上、退職者に支給するところから、支給日に在籍しない場合には、一切支給しないところまで、幅広く散在しています。御社の場合は、どちらかと言えば、前者に属すると見受けられます。支給対象期間の端数在籍月の切り捨ても、特に制度として問題はなく、要は、シッカリ規程化されていて、従業員への周知が図られていることが重要です。
▼ （※）労基法第８９条（就業規則の作成及び届出の義務）参照

投稿日：2010/02/04 13:17　ID：QA-0019171

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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