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契約社員の雇止めについて

いつも大変お世話になっております。
契約社員の雇止めについてご相談させていただきます。
現在、1年契約社員がおりますが、人件費削減として雇止めを検討しています。7年目の社員ですが、社会情勢として雇止めに対する環境が厳しくなっておりますので、手続をどのように行えばよいのかご助言をお願い致します。
また、契約書には解雇についても明記しておりますので解雇として手続した方がよろしいでしょうか。解雇予定も契約満了日の2010年5月31日です。
以下、契約状況を明記いたします。

入社日  2003年6月1日
雇用形態 契約社員(1年契約)
契約期間 6/1~5/31
更新回数 6回
契約書記載内容
1.解雇について
 ・30日前に予告か30日分の平均賃金を支給して即時解雇する場合がある。
2.解雇事由
 ・会社の都合によって必要があるとき
  (他の事由も記載がありますが、今回の場合は会社都合になりますので、その事由の記載はあります)
3.更新について 「更新は次により判断する」
 ・期間満了時の業務量
 ・勤務成績、態度、能力
 ・会社の経営状況
 ・その他双方とも特別の事情が生じた場合は、1ヶ月前の予告を行えば期間中でも解約できる。

投稿日:2009/11/29 18:27 ID:QA-0018359

*****さん
千葉県/輸送機器・自動車(企業規模 301~500人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

厳しいハードルをチェック

■ 雇止めに関するリスクは、「勤続期間の長さ」 「更新の自動性」 「更新の形式性」 などの要因が強いほど、飛躍的に高まります。《 雇止めが有効 》 とされには、かなり厳しいハードルをクリアする必要があります。
▼ 業務内容、社員区分が、正社員と異なることが、明確に理解できる
▼ 本人、使用者とも、有期雇用であることを明確に認識している
▼ 更新手続きが、その都度、厳格に行われている
▼ 過去に雇い止めの例がある
■ 「勤続期間の長さ」 の点では、7年目(更新回数6回)と、結構長く、シッカリした対応が必要です。ご説明によれば、文書面では、かなり整備されているように思います。然し、実際の更新時における手順(面接・意見交換による意思確認など)が分かりませんので、係争に至った場合、無条件に雇止めが有効とされるかどうかは判断しかねます。上記の観点から再チェックされることをお勧めします。場合によっては、柔軟な対応が必要な局面があるかも知れません。

投稿日:2009/11/29 22:30 ID:QA-0018360

相談者より

迅速なご助言ありがとうございます。
更新時には、本人と面談を行っておりますので形式的には問題がないと思われますが、長期勤務を考慮し、今後、慎重に対応させて頂きます。

投稿日:2009/12/02 10:48 ID:QA-0037180大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

契約社員の雇止めに関しましては、単純に更新を繰り返している場合、解雇法理の適用がなされる可能性が高くなります。

御社の場合ですと、文面を拝見した限りでは自動更新ではなく都度評価等をされた上で更新の可否を決められているように思われますが、単に形式面のみならず実際上でも更新時に面談等を行いきちんとした形で更新手続を行っていることが重要となってきます。

その上で、そうした厳格な更新手続きをされており、労働者側でも更新出来ない可能性があるとの認識があれば、契約条項に基き正当かつ明確な事由の下で更新不可と判断された場合には解雇に当たらず、通常の契約期間満了による退職になるものといえるでしょう。

但し、その場合でも雇止めに関する厚生労働省の指針にございますように、解雇の場合と同様に当該契約の期間の満了する日の30日前までにその予告をしなければなりませんのでご注意下さい。

投稿日:2009/11/30 11:53 ID:QA-0018366

相談者より

早速のご助言ありがとうございます。
契約書等、形式的には問題がないと思いますが、長期勤務している点も考慮し、解雇と同様に30日前予告でしっかりと対応させて頂きます。

投稿日:2009/12/02 10:53 ID:QA-0037184大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

説得にご注力下さい

インターネットの普及により、「解雇」の知識はかなり広まっています。特に契約社員が「契約」期間だけで解雇するのが難しい状況で、さらにはフリーで入れるユニオン等もいろいろ情報提供しています。

契約は契約として、何より大切なのは当人の納得です。「辞めさせる」のではなく、「申し訳ないが、『雇用を維持できない』」という説得を行って下さい。通常の正社員リストラと同じように、慎重に、かつしっかり記録等取り、当人の納得を得るため、何度でも面談する等、厚い対応をすることが必要と拝察いたします。

投稿日:2009/11/30 13:16 ID:QA-0018367

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



関連する書式・テンプレート
解雇予告通知書

解雇の際にはしかるべき手続きを踏む必要があります。解雇をする前によく指導・検討してください。本通知書は解雇理由の例を記載しています。

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