定年延長・継続雇用義務化への対応

定年延長・継続雇用義務化への対応

■就業規則上の定年年齢は、それぞれの延長方法によって,下記の通り、追加、削除、変更が必要になります。
① 定年年齢の引き上げ⇒引上げた年令に変更
② 継続雇用制度⇒現行の「定年」は据え置き（今回の場合・定年後再雇用）
③ 定年の定めの廃止措置⇒「定年」条文を削除ご質問 関連会社での再雇用
■定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈されます。
■具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の①及び②の要件を総合的に勘案して判断することとなります。
①「緊密性」⇒会社間に密接な関係があること。具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を有し、親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
②「明確性」⇒子会社において継続雇用を行うことが担保されていること。具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している、又はそのような労働慣行が成立していると認められること。
■御社と関連会社それぞれに、別の労組が存在しているのかどうかにより、手続き面では多少の差異がでると思います。この辺の事情をお聞かせ下さい。要は、受け皿となる関連会社での受け皿機能が、完全に担保（保証）されることが絶対条件になります。

投稿日：2005/08/17 15:37　ID：QA-0001641

相談者より

早速にご回答頂き、また丁寧に解説下さいまして誠にありがとうございます。
弊社と関連会社との関係ですが、関連会社の資本は、当社が50%出資、残りの50%の株は当社の社長が個人で保有しております（かつ現時点では両社の社長を兼務）。
労働組合ではありませんが、当社には従業員の過半数を代表する組織があり、毎年一回労使懇談会のようなものを開いて、就業規則の変更等につき了承を得ております。関連会社は派遣会社であり、現在はそのような類の組織はありません。
現在の状況で言えば、関連会社における受け皿機能は担保されているといえると思いますが、将来に亘ってどうかはわかりません。
労使協定の問題はそのことにもかかわってくるのですが、仮に当社で再雇用後の個別労働条件（例えば賃金水準、雇用期間、雇用形態、労働時間・日数等）について合意に至ったとしても、それが担保されなければ意味が無くなってくるのでは、という不安を従業員側が抱くのではないかということです。
先生のご回答にもありましたように、親会社、子会社それぞれで締結する労使協定に関連性を持たせるようなことが必要かと思います。

投稿日：2005/08/17 17:23　ID：QA-0030644大変参考になった

継続雇用に関して

再雇用に対し御社から見ると退職となることを気にされているようですが、そもそも継続雇用制度における再雇用制度は、自社で継続して雇用する場合も一旦は「退職」させることになりますので変わりはありません。

高年齢者雇用安定法の目的は「安定した雇用の確保の促進」であり両者一体として緊密な関連会社への”安定した雇用”が確保されるのであれば一定の条件は満たしていると言われています。
厚生労働省ＨＰにそのほかの質問も含めて詳しく書いてあります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/#1-4-3
Ｑ4-1を参照してください。

次に労使協定の適用範囲についてご質問がありましたが、何の労使協定についてご質問されてますか？それとも全般的なお話でしょうか？
労使協定というものは労働組合の有無に関わらず、会社単位のみならず事業場単位で適用されるものです。従って、親会社の労働者代表との間で結ばれた労使協定が関連会社で適用されるケースは無いでしょう。
（ただし、企業単位で継続雇用制度を運用しており、各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等）場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。）

気にされているのは、継続雇用対象者の基準策定についてでしょうか？
これに関してはもし労使協定により基準が合意に至らない場合には就業規則で代替することも可能です。（時限立法ですが）

また、高年齢者雇用確保措置によって確保されるべき雇用の形態については、必ずしも労働者の希望要件に合致したものを求めているわけではありませんので、あらゆる雇用形態を許容するものとされています。（もちろん最低限の雇用ルール範囲です。）従って自社にて再雇用を行い、関連会社に出向させるという扱いでも理論的には可能です。

こうした出向という形態をとった場合、就業規則の適用はどのようになるのかといいますと、いわゆる労働条件については、現に指揮監督権を有する出向先のものを、労働者の根本的地位に関する条件については、出向元の就業規則が継続して適用されるものと解されます。

投稿日：2005/08/17 16:41　ID：QA-0001645

相談者より

投稿日：2005/08/17 16:41　ID：QA-0030647大変参考になった

定年延長・継続雇用義務化への対応

ポイントを的確にご理解頂いていると思います。問題は、関連会社が経営悪化に直面した場合、親会社と合意された再雇用後の個別労働条件が守られる保証です。焦点は、親会社としてどのように担保してあげるかに絞られます。（本来は、親会社での再雇用であるべき事柄ですから当然のことと言えます）労使懇談会の活用も含めてご検討下さい。

投稿日：2005/08/17 18:15　ID：QA-0001649

相談者より

投稿日：2005/08/17 18:15　ID：QA-0030648大変参考になった