定年経過後の勤務に関する質問

お答えいたします。

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件につきまして回答させて頂きますと‥

・定年になった時点で会社が明確な意思表明をせず、そのまま従前の雇用条件で勤務させている場合には、定年前の雇用契約が有効に継続されたことになります。
　従いまして、遡って現状と異なる雇用条件で再雇用契約を結び直すということは出来ませんが、このままでは期間の定めの無い契約状態となってしまいます。
　こうした点も含めまして、規程上雇用確保措置整備前という特殊な状況でもありますので、継続雇用内容を明記した文書を作成しておく必要がございます。

・H19年5月に定年（60歳）を迎える方については、H22年5月に63歳になりますが、この時点では雇用義務化の年齢が64歳になっていますので、法律上は64歳に達するまでの雇用継続が必要です。
　ちなみに、本人の労働意欲があり、会社にとっても必要と思われる人材であれば、こうした義務化年齢の経過措置にこだわらず、少なくとも65歳までは何らかの形で雇用継続するのが望ましいというのが私共の見解です。

投稿日：2007/11/01 11:12　ID：QA-0010301

相談者より

ありがとうございます。

さて、当該社員については、６１歳までは、期間の定めのない社員として取り扱い、６１歳以降は、期間の定めのある雇用契約として１年毎の契約にしていきたいと思っております（更新の基準を設定し、それに全て該当すれば６４歳まで１年毎の契約更新となります）。当初は、６１歳時に再雇用制度を適用（現在作成中）を適用する予定でしたが、再雇用の基準に勤続５年以上というのがあるため、当該社員はこれにあてはまらず、１年毎の期間の定めのある雇用契約にすることが妥当だと判断しました。この対応には問題ありませんか？
また、就業規則上、定年年齢は６０歳です。この場合、退職金は６０歳時の勤続年数により支払うのか、または６１歳時に６１歳時までの勤続年数で支払うのか、どちらが良いのでしょうか？

投稿日：2007/11/04 14:08　ID：QA-0034127大変参考になった

再度お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

再雇用制度ですが、法令上では必ずしも希望する者全員を65歳迄継続雇用しなければならないというものではございません。

従いまして、定年後に「期間の定めのある雇用契約」を結び、1年毎に更新していくといった方法も問題ございません。（※むしろ、こうした有期雇用契約の形を採る方が柔軟性に富んでいますので多く採用されています）

但し、再雇用者が更新の見通しを予見出来るよう更新時の具体的な評価基準を明確にしておくことが重要でしょう。

また、退職金につきましては、再雇用で一旦退職するわけですから、原則通り定年時（60歳）に計算支払うのが当然の措置といえます。

尚、再雇用制度の整備につきましてはご承知の通り細かな注意事項も多く、掲示板でご説明するにも限りがございます。出来れば詳細につき社労士等の専門家にも直接ご相談された上で、納得の行く制度作りをされることをお勧めいたします。

投稿日：2007/11/04 23:32　ID：QA-0010337

相談者より

投稿日：2007/11/04 23:32　ID：QA-0034143大変参考になった

上記回答：追記いたします

先程の回答の件で補足させて頂きます。

退職金の件ですが、上記回答での「再雇用で一旦退職‥」というのは制度導入後の対応を念頭に置いてのものです。

文面で問題となっています従業員の場合につきましては、規定上は存在しないものの文面上の取り扱いからしますと再雇用ではなく勤務延長と捉えられます。

従いまして、当該従業員に限りましては退職時、つまりは61歳時に清算するのが原則になります。
（※不明確な回答になってしまいました件お詫び申し上げます。）

いずれにしましても、こうした制度明記の無い曖昧な雇用継続を避ける為にも、60歳定年時にスムーズに再雇用の手続きが行われるよう早急に規程整備をされる必要があるといえます。

投稿日：2007/11/05 00:24　ID：QA-0010338

相談者より

わかりやすいご回答ありがとうございました。早急に対応いたします。

投稿日：2007/11/05 23:56　ID：QA-0034144大変参考になった