LGBT

1. 性における主な観点

性における観点は、以下のように整理できます。

身体の性（身体的性）

人間は、性別によって性器・性腺・染色体など身体的特徴が異なります。これらの特徴をもとにして分けられる性のことを「身体の性（身体的性・Sex）」といいます。

心の性（性自認）

自分の性について、どのように認識しているのかが「心の性」です。例えば「自分は男だ」「自分は性別を決めたくない」など、自分で認めている性への考えを指します。

性的指向

好きになる対象者を、性別から見ることを「性的指向」といいます。思春期ごろになると自然に気づくケースが多く、自らが選ぶという意識的な感覚とは異なります。例えば、異性・同性・性別にかかわらないなどです。

近年では、「性的指向（Sexual Orientation）」と「心の性（Gender Identity）」の頭文字をとって「SOGI」という言葉も使われるようになりました。SOGIとは、性的少数者だけでなく、全ての人が持っている属性を指します。

性表現

「性表現」とは、自分自身がどの性として振る舞うのか、表現するのかということです。例えば男性・女性以外にも、中性・無性などが挙げられます。近年では、ファッションやメイクで多様な性表現をする人も増えています。

2. 多様なセクシュアリティと名称

ここでは多様なセクシュアリティの中から、主な分類を見ていきます。

LGBTQ の「Q」が指す二つの意味

LGBTにはさまざまな言葉があり、「LGBTQ」もその一つです。LGBTQの「Q」には二つの意味があります。

クエスチョニング

一つは、「クエスチョニング（Questioning）」です。自分の性に対して確信が持てない・わからない・決めるのが不安・決めるかどうか模索している状態を指します。
自分のなかで違和感や疑問はあるものの、性に対してはっきりと「自分はこうだ」と定まっていない場合、クエスチョニングにあたります。

クイア

LGBTQのもう一つの「Q」が「クイア（Queer）」です。クイアは、性的少数者の総称の一つでもあります。クイアのそもそもの意味は「奇妙な・風変わりな」ですが、「変態」という意味合いでゲイに対する差別的・侮辱的な意味で使われていました。

しかし、20世紀後半になると、当事者たちが自らを表現する際に使いはじめます。徐々に「奇妙で楽しい」というニュアンスに変わっていきました。

Aセクシュアル

「Aセクシュアル」とは、同性も異性も好きにならない人（無性愛者）のことです。アセクシュアルともいいます。意識的に恋愛を避けているのではなく、他人に対し性的欲求や恋愛感情を抱かない人を指します。

ノンセクシュアル

「ノンセクシュアル」とは、他人に対し、性的欲求を抱かない人（非性愛者）のことです。Aセクシュアルと混同されやすいのですが、ノンセクシャルの場合、恋愛感情は持っても性的欲求を抱かない点が異なります。

パンセクシュアル

「パンセクシュアル」とは、性別に関係なく人を好きになる、全性愛者を指します。身体の性・心の性・性的指向・性表現など、あらゆる条件に関係なく、全ての人が恋愛・性愛の対象となります。

X ジェンダー

「Xジェンダー」とは、自分自身の心の性（性自認）に対して、男性・女性のどちらかに定めない場合を指します。どちらか揺れ動いている・どちらにも当てはまらないという性自認であり、日本で生まれた言葉です。主に中性・両性・無性・不定性の四つに分類されます。

Xジェンダーは前述のクエスチョニングと同じように思われますが、クエスチョニングは「わからない・模索している」など、自分自身で明確にしていない点に特徴があります。一方、Xジェンダーは、「当てはまらない・定めない」というように、自分のなかで決まっている点が異なります。

インターセックス

「インターセックス（Inter-sex）」とは、身体の性（性腺・外性器・染色体など）が先天的に非定型である状態を指します。近年では「DSD（性分化疾患）」という言葉も使われています。男性・女性を区別する体の構造において発達状態が通常と異なることであり、男性と女性の中間的な性という意味ではありません。

また、心の性が不定なXジェンダーと混同されることがありますが、インターセックスはあくまでも体の機能や状態を指します。

アライ

「アライ（Ally）」は、自分自身の性自認や性的指向に関係なく、LGBTを差別することなく、ともに活動・支援する人を指します。アライは、本人自身はLGBTでなくても、LGBTの当事者に対して心から寄り添い共感する気持ちを持っています。

日本においては、まだなじみのない言葉です。しかし企業内でダイバーシティを推進していくなかで、アライは重要な役割を担うと想定されます。

3. 日本および海外におけるLGBTの割合

次に人口におけるLGBTの割合について見ていきます。

日本におけるLGBTの割合

電通ダイバーシティ・ラボが、全国20～59歳の個人6万人を対象に行った「LGBT調査2018」によれば、LGBT層に該当する人は8.9％という結果でした（クエスチョニングやその他の人も含まれているため、実質的には「LGBTQ+調査」） 。

ただし、カミングアウトしていない人も一定数存在すると想定されます。また、潜在的な人数は不明のため、実際にはこれ以上の該当者がいる可能性もあります。

注目すべき点は、LGBTという言葉の浸透度が、2015年に37.6％だったのが、2018年には68.5％まで大幅にアップしていることです。また、「LGBTについて正しく理解したい」と回答した割合は76.0％となっています。

海外におけるLGBTの割合

米国・ギャラップ社の調査（2017年）よると、米国のLGBT人口は推定4.5％となっています。人数に換算すると、1,100万人を超える成人が識別されていることになります。

ヨーロッパでは、5.9％の人がLGBTであると識別されています。ドイツでは欧州中最高で7.4％、ハンガリーでは一番低く1.5％となっています。

イギリスでは2016年の調査において、16歳以上のイギリス国民のうち、およそ100万人（2.0％）がLGBTであると認識している結果でした。このうち同性愛者・レズビアンであると識別している人が1.2％、バイセクシュアルと識別している人は0.8％となっています。

オーストラリアでは、2012～2014年における調査で「自分は同性愛者だ」と回答した人は3.4％でした。年齢層では20代が6.5%ともっとも多く、次に14～19歳、30代となっています。

【参考】

電通ダイバーシティ・ラボが「LGBT調査2018」を実施

GALLUP｜In U.S., Estimate of LGBT Population Rises to 4.5%

Delia｜Counting the LGBT population: 6% of Europeans identify as LGBT

Office for Nathional Statistics｜Sexual identity, UK: 2016

Roy Morgan｜Is Australia getting gayer—and how gay will we get?

4. LGBTに関する企業の取り組み事例

ここからは、日本の企業におけるLGBTへの取り組み事例を見ていきます。

野村證券

野村證券株式会社では、社員が自主的に運営する社内ネットワークがあります。その一つである「マルチカルチャー・バリュー」（MCV）では、多様な文化やLGBTに関する取り組みを推進しています。

「アライになろう」を合言葉に、性的少数者に対する理解・支援のための活動に注力しています。アライを増やすことで、LGBTの当事者がより自分らしく働きやすい環境を作ることが目的です。

【参考】

日本の人事部｜野村證券株式会社

ジョンソン・エンド・ジョンソン

ジョンソン・エンド・ジョンソン株式会社では、2015年に「Open＆Out」という有志の当事者およびアライの社員によるグループを発足しました。これはアメリカ本社発のグループです。LGBTへの理解啓発をはじめ、ダイバーシティ・インクルージョン文化の醸成に関連する活動を行っています。

LGBT当事者による社内コミュニティ活動のほか、LGBTに関する知識や問題への意識改革に取り組むなど、多様性を受容する職場作りのための積極的な活動を続けています。

【参考】

ジョンソン・エンド・ジョンソン

サントリーグループ

サントリーグループではダイバーシティ経営の一環として、2016年にプロジェクトチームを発足。具体的な取り組みとしては、LGBTに関する相談窓口の設置するほか、社内規定における配偶者の定義に「同性パートナー」を加えました。

このほか、LGBT・アライのためのハンドブック作成、全社員へのハラスメントに対するeラーニングを実施、性別問わず誰でも使えるように多目的トイレマークの表示に切り替えるなどの活動を行っています。その結果、2017年には「PRIDE指標」において、最高評価の「ゴールド」を受賞しました。

【参考】

サントリーグループ

5. 目に見えない違いへの配慮を大切に

ダイバーシティの推進では、女性活躍推進をはじめとする外から見えやすい施策に注目が集まりがちです。そのため、多様な人材の雇用や、柔軟な働き方を促進するという意味合いで語られるケースが見られます。 しかし本来の意味には、外見からわかる情報にとらわれず、目に見えにくい違いへの配慮が必要なことが含まれています。

LGBTに対する理解もその一つで、多様な人材が働きやすい環境づくりに必要不可欠な取り組みといえます。国連でもLGBTの人権保護を強化するなど、世界において活動が進んでいます。日本においても良い取り組み事例が増えつつありますが、十分ではありません。さらに積極的に推進する必要があるといえるでしょう。