石田氏によるプレゼンテーション：チームの細分化と全社の巻き込み

最初に石田氏が、サイバーエージェントの実態を紹介した。インターネットを軸に、広告とゲーム領域で事業展開しながらメディア事業を進めており、現在は動画事業であるAbemaTVに注力。従業員数は約5000名、20代と30代が9割を占めており、子会社は106社を数える。その中には内定者の社長、新卒1、2年目の社長もいるなど、意図的な抜てきを実践している。入社3年目以内の管理職比率も23％と高い。

「新卒と中途の割合は4：6。新卒は年間250名程度採用しています。離職率はIT企業にしては珍しく、10％を切っています。人事体制は2部門体制から3部門に変えました。採用マーケットの変化、激化、広告・メディア・ゲームそれぞれが求める人材像が多様化してきたためです。役員と現場とのブリッジの強化も目指しています。

新卒・中途採用を担っているのが採用戦略本部です。新卒採用チームでは発掘、採用、配属、育成までを一気通貫で行い、入社後の活躍状況をデータ化しつつ適材適所や抜てきを経営陣に提案しています。採用、広報、マーケティング、オペレーション、採用開発とチームを細分化して個々の力が最大限にできるよう、きめ細かな取り組みを行っています」

同社のミッションステートメントでは、「採用には全力を尽くす」「能力の高さよりも一緒に働きたい人を集める」を掲げている。例えば、非常に高いスキルを持つ人材、即戦力になりうる優秀人材であっても、一緒に働きたいと思えなければ採用しないと石田氏は言う。

そのため、採用ブランディングとしてオウンドメディア「FEATUReS」をつくり、社内の人やカルチャーにフォーカスした情報発信を強化している。さらに「良い人材を自分たちでちゃんと採用する」という頭文字を取った「YJC社員」制度を導入。人事だけで採用に取り組むのではなく、全社員で向き合う考えによるもので、YJC社員に選ばれるとインターン設計や採用戦略の立案などに参画できる。

「採用ではビジネスコース、エンジニアコース、デザイナーズコースと、三種の採用フローを設け、ビジネスコースのみインターンシップを必須としました。インターンシップは年間約60本を実施。新規事業の立案、既存事業のスケールアップといったテーマのほか、キャンプファイヤーといった非日常空間を設けることで人柄を見る試みも行っています。また、全国各地での会社説明会は一切止めて、オンライン上で会社説明会が見られる『サイブラリー』を開始し、地方学生の情報格差や費用面の負担を考慮した支援パッケージ『FLAT』を展開しています」

どの取り組みにおいても、内定前からたくさんの社員との接点を持ち、一人の学生を多面的に見て把握、評価することを重視している、と石田氏は語る。そのため、テクノロジーの活用も一層進めている。学生が同社を認知してから興味・関心を持ち、エントリーして入社後活躍するまでの一連の流れを全てデータ化。それをベースにPDCAを回し、改善策を生み出している。

「2019年度新卒採用においてはYJC社員を巻き込み、翌年度は役員までも巻き込んで、欲しい人材の採用に成功しています。今後は、活躍ポテンシャルのある人材をいかに最大化できるかという点を重視していきたいと考えています」

源田氏によるプレゼンテーション：学生視点とテクノロジーの活用

次に、源田氏がソフトバンクの採用について語った。同社は、既存の通信事業の成長に加えて、ソフトバンク・ビジョン・ファンドの投資先各社とジョイントベンチャーを設立して、革新的な技術とビジネスモデルを日本に展開する新規事業を創出することに注力している。同社の顧客基盤やテクノロジーなど、さまざまなアセットを活かしながら次にどんな新領域に出ていくのかという成長テーマが大きく掲げられている。

「新卒採用は年間550〜600名。うちエンジニアは約350名と比率が高い状況です。ソフトバンクの新卒採用も、以前は大量の母集団を形成して、そこから選抜するという手法をとっていましたが、今は攻めの採用にシフトチェンジしています。具体的には、大量に母集団を形成することに使っていたリソースを、今まで出会えなかった層に個別にアプローチする時間や、新しい採用施策を考え実行する時間にシフトしています。

採用活動を行ううえで、一番大事にしているのは「学生ファーストの採用」です。採用における顧客である学生の皆さんがどう思うか、学生の皆さんにとって便利か、こういった観点で施策を考えるようにしています。例えば、ホームページをオウンドメディア化したのもこれが理由です。社員紹介やプロジェクトの紹介を自分たちでつくり、いつでも最新の情報をアップできるため、応募者ニーズにもタイムリーに答えられています。

オウンドメディア化によって、PV数は約2.5倍に上昇、アクセスしてすぐに出ていく直帰率は半減。学生にとって有意義なコンテンツに生まれ変わり、ポジティブなコメントも多く寄せられています。また、ソフトバンクで掲げている「ユニバーサル採用」というポリシーも、留学生や第二新卒などの視点に立ち、だれでも自由な時期に就職活動をしてほしいと思いスタートしたものです」

ソフトバンクのインターン（就活インターン）は、最低2週間、通常1ヵ月間、社員と同じ環境で働くスタイルで実施している。インターンを経た学生の就職率は非常に高く、離職率は通常採用に比べると低い。入社後の活躍度も高く、学生自身の満足度も非常に高いという。

就活インターンはソフトバンクに興味がある人が集まる施策だが、ソフトバンクに興味がない層にもリアルに働く体験を学生に提供したいと考え、地方創生インターンも実施している。高校生や大学1年生も積極的に参加しており、応募者にかなり多く優秀な学生が集まる。地域の課題解決に取り組んでもらい、市長に提案して採択されると実際にそのプロジェクトに関われるという。ソフトバンクではそのほかにも、リアルなビジネスを生み出していく新規事業創造インターンなども実施している。

「その他にも、技術力に特化した“ハッカソン採用”や、どんな分野でもいいのでNo.1の実績を持つ人を対象とした“No.1採用”など、多様な採用施策を実施することが多様な人材の採用に繋がっています。“グローバル採用”では世界7ヵ国で優秀な人材との接点を構築。海外の学生には、ソフトバンクの社内の雰囲気を知っていただくことが物理的にできないので、VRを使ったオフィスツアーも行っています。また、各地域に住む学生の面倒を省きたいと考え、一日で説明会から面接・内定出しまで行う“1day選考”を全国各地で開催しています」

多様な採用メニューを進行させると通常のオペレーションの負荷が高まるため、簡略化、効率化も同時に進めた。例えば、エントリーシートをAIがチェックする取り組みだ。これも学生の不安を払しょくするために、AIが不合格と判断したものは採用担当者が必ず最終判断を行う運用にしているという。採用に関する学生からの問い合わせはチャットボットを使って自動化。これらによって採用の工数は大幅に削減。今後もAIやデータの活用を進めていくと源田氏は語る。

ディスカッション：情報の使い分け、インターンのポイントとは

両氏の話を受け、伊達氏がポイントをまとめた。両社に共通するのは、新卒採用をめぐる本質的な課題に対して、多くのアプローチができている点だ。

「新卒採用には、三つの特徴があります。(1)採用期間が限定されている、(2)候補者である学生が未就業者である、(3)それにもかかわらず働く機会を十分に提供できていない。これらの特徴から、本質的な課題は企業と学生の情報交換の不足にあることが分かります。企業は学生の能力や期待がフィットしているかが見極めにくく、動機形成も難しい。学生は企業選びの精度が不十分で、入社後の違和感につながりかねない。こうした課題に対して、両社は効果的な解決策が実践できていると思います」

続いて、伊達氏から両氏に質問する形でディスカッションが行われた。

伊達：ウェブで発信する情報と対面でやりとりする情報を、どのように使い分けていますか。

石田：ウェブでは、会社側が求める人材像を細かく定義し、学生のインサイトを研究しながら、ターゲットごとに響くワーディングやコンテンツを発信しています。対面では、とにかく現場の社員とコミュニケーションを取ってもらうこと、リアルを見てもらうことを重視しています。例えば新卒2年目が今どういう悩みを抱え、どういう仕事をし、何を思い、どんなビジョンを実現したいと考えているのかを直接伝えることを意識しています。

源田：当社も似ていて、ウェブでは学生が知りたい情報をヒアリングし、次々とアップデートしています。対面では、素の状態のソフトバンクを話すことを心がけています。良いことばかりではなく、課題やソフトバンクの嫌だと思うところも含めて話します。これからの時代に一つの事業、一つの能力でずっとやっていけると考えている学生はほとんどいません。そのため「この人と働きたい」「こういう人がいる会社で働きたい」という感覚が最終的な入社決定要素になっていると感じています。その意味でも、対面は大事です。

伊達：インターンは企業と学生の情報交換の場として有効ですが、多くの企業が取り組み始めていることもあり、戦国時代化の様相を呈しています。インターンシップ設計の際に工夫するとよい点について教えてください。

石田：30〜40種類ぐらい実施していますが、毎回、考え直しているのが実状です。意識しているのは、学生がインターンシップ期間をどう過ごせば得られるものがあるか、ということです。「こういう気づきがあった」と感じられるストーリーの設計が大事です。

源田：どんな社員がいて、どんな働き方をしているかをリアルに感じてもらうことが重要です。リアルに働けるインターンシップを学生に提供するのは、非常に素晴らしいことだと思います。働いた経験の少ない学生にとっては、ギャップを少しでも減らすことにつながります。

伊達：最後に一言ずつ、メッセージをお願いします。

石田：採用の成功の定義は会社によって違うと思いますが、弊社では10年、20年と長くロイヤリティを持って働いてくれる人を採用したい。そこに向けて学生に提示できる何かを追求したいと、毎年アップデートを続けています。今後もスクラップアンドビルトを意識して、採用に取り組みたいと思います。

源田：私からは二つご提案します。一つ目は、日本のHRテクノロジーやAI はまだ遅れていますが、新しいサービスがたくさん出てきていますので、お互いに活用しながら成功事例・失敗事例を共有し、世界にキャッチアップしましょう、ということ。もう一つは、採用チームに、テクノロジーに強い人、データに強い人、クリエイティビティの高い人を加えて活動してみて欲しい、ということです。当社でもそうすることでチームの活動の幅が一気に広がったので、ぜひ試してみてください。

伊達：皆さんには、両社の取り組みや考え方を参考に、一つでも行動に移していただければ思います。本日はありがとうございました。