シスメックス株式会社

シスメックスは、血液や尿、細胞などを採取して調べる検体検査に必要な機器・試薬・ソフトウェアの研究開発、製造、販売、サービス＆サポートを一貫して行う総合メーカーです。シスメックスの製品は世界１７０カ国以上で利用されており、海外売上高比率は約７割、グループ従業員の約半分が海外従業員というグローバル企業です。また、赤血球や白血球などを分析するヘマトロジーの分野では、世界シェア第1位を獲得しています。

「期待を超えるもの」を提供し合う“Giftwork®”

今野：貴社は、これまでも管理職を対象とした「マネジメント研修」に注力されてきましたが、最近は「意識を変えるための研修」を実施されていますね。まずは、その理由からお聞かせいただけますか。

西村：当社は2013年度で45周年ですが、近年、急激に成長しています。しかし一方で、成長に組織が追いついていないのが実情です。マネジャー層で組織の中核を担う部長は、業績を上げてゆくことに注力しており、日々の業務に追われるばかりで、部下育成や職場に対する働きかけといったことまで考える余裕がなくなっています。つい「今まで通りにやって業績をあげればいい」「自分の持ち分の仕事を管理しておけばいい」といった考えになりがちで、部下との関わりや、広い意味で「人」への興味が希薄になっていると感じていました。それが企業風土調査などにも現れてきています。これまで、マネジャー層はTOEICやアセスメント、ｅラーニングを受講させるなど、さまざまな手段でマネジメント力の強化を図ってきましたが、新たに彼らの意識を変えることで風土を改革し、職場のコミュニケーション向上や組織活性化につながるような研修が必要ではないかと思っていました。そんな時に出合ったのが、Great Place to Work®Instituteの研修「JOURNEY!」だったんです。

今野：昨夏にGreat Place to Work®Institute(本部 サンフランシスコ）の講師が行った英語版「JOURNEY!」を人事部の方が受講されたことが最初のきっかけでしたね。人を人として見るマネジメント研修と進行スタイルに驚かれたようですが、「日々の仕事のなかで忘れていた部分を思い出させてくれた」と話されていました。

西村：受講した人事部員から研修の内容を聞き、大変関心を持ちました。また、Great Place to Work®Instituteでは「働きがいのある会社」を選出・発表されていて、世界中の「働きがいのある会社」を研究されていることもあり、ぜひ研修を導入しようと考えました。まず部長向けに、昨年12月に1回、今年1月に3回、これまでに合計70人が受講しました。「JOURNEY!」では、参加メンバーの討議の中から、理想の職場、リーダーを思い描いていきますが、その中で出てくるのが、“従業員”や“経営・管理層”が互いの期待や要求を上回るものを提供し合う“Giftwork”という考え方です。これには、私も大変共感を覚えました。

Giftwork®とは？
従業員や経営・管理層が、お互いに当初の期待や要求を上回るものを提供することで、組織全体や人間関係の向上に寄与できる相互交流のこと。Giftworkが頻繁に起これば、職場内の信頼レベルは高まり、「働きがいのある職場」づくりにつながっていく。

今野：西村様も実際に「JOURNEY!」を受講されたわけですが、意識や行動に何か変化はありましたか。

西村：受講後はすぐに職場でGiftworkを試してみました。正月に時間があったので、部下一人ひとりにあてて、昨年はどんな仕事ぶりが良かったのか、今年はどこに期待しているかについて手紙を書いたんです。そして、新年会のときに部下一人ひとりに手渡しました。最初は私自身半信半疑であり部下も驚いた様子でしたが、みんな快く受け取ってくれて、その後のコミュニケーションにも変化があったように思います。今後は、実際の仕事の中でも感謝や信頼を行動で示し、職場内の信頼のレベルを高め、「働きがいのある職場」づくりにつなげていきたいと思っています。

今野：他の受講者の皆さんには、何か変化がありましたか。

西村：以前は、部下に対して「いい人と思われていればいい」といった消極的な態度があり、職場を活性化させることや、場をつくることへの意識は低かったように思います。しかし、研修を受け、一月後にアンケートを取った結果、「部下との交流を忘れていたので実施している」「これまで、Giftworkを意識したことがなかったが、意識して行動するようにしている」など、新たな気付きがあったという人が多かったです。人に目を向けるようになったことは大変よい変化で、この機会に「職場」についてもう一度考えてほしいと思いました。

今野：Giftworkのアプローチは、上司、部下のそれぞれが「お互いの期待を超える」ことを目指しますが、いつも驚きを与えるのは難しいことですよね。しかし研修では最初の一歩を小さめに考える、つまり「皆さんが既に行われている日常のマネジメントに、ちょっとした（Giftwork的な）エッセンスを加えてください」とお伝えしています。実際演習も多く行いますので、受講後の実践へつながりやすいのではないでしょうか。お互いの期待を超えた演出することで生じるのは、信頼関係です。部下が期待に応えて、上司に期待以上のことを返す。それを上司が認めることで、部下はさらに信頼を寄せる。すると、職場に信頼の風土が根付いていきます。

西村：研修では、「そうだったのか」と気付くことがたくさんありました。講師とのやりとりを通じて「行動を変えれば風土も変わるはず」と素直に思えたのは非常によかったと思いますね。

今野：「JOURNEY!」は一般のマネジメント研修と比較して進行スタイルがユニークです。講師と受講者間のインタラクティブなやりとりを大事にしており、双方が同じ立場で参加することが求められます。従業員の皆さんからは、どんな反応がありましたか。

西村：受講前はどんな研修なのか、戦々恐々としていたようです。しかし、会場のドアを開けると音楽が響き、壁にはイメージポスターも貼ってある。講師から名刺を渡されて挨拶があり、「互いが同じ目線で学ぶ」という印象を受けたようです。

今野：働きがいのある職場では信頼の土台が必要です。そのことは知識で学ぶというより、心で感じたり、体験したりすることが大切です。ですから、人として社員をみる、人としてその人の仕事を受け入れる、といったことの意味をマネジャーの皆さんが納得できたなら、「Giftworkを職場でもやってみよう」と思ってもらえます。そんな心の揺さぶりの連鎖が起きれば、この研修も成功だと思います。

マネジャーに新たな「気づき」をもたらす研修

西村：当社は、企業の成長に伴って組織が拡大し、急激に従業員の数も増えています。そんな状況の中でマネジャーは、部下は業績を上げていくためのツールという意識が強くなり、また自分の横で何が起きているのかにも興味がなくなってきています。どうしても視点が全社最適にならずに部門最適になって、部門の業績に興味が集中してしまいます。その動きは下にいくほど顕著です。当社には、そんな課題がずっとありました。2年前には企業風土調査の結果をマネジャー層にフィードバックし、自分の組織をどう変えるかというアクション宣言をしてもらいましたが、2年後の企業風土調査でもあまり変化がありませんでした。

今野：そんな状況の中、「JOURNEY!」研修を導入していただき、Giftworkの考え方をご紹介させていただいたのですが、どんな反応がありましたか。

西村：研修の中で、「あなたが今まで出会ったリーダーの中で、素晴らしいという人はいますか」という問いがありますね。そのことを聞かれると、部長たちも自分がまだ若いころに、上司からほめてもらったり、信頼してもらったりした経験がたくさんあったことに気付いたようです。それがマネジャーになってからは忘れていた。この質問を受けたことで、今度は自分たちが部下に対して、そういう思いを伝える番なのだと気付くきっかけになったと思います。

今野：人はしてもらうと、お返ししたくなります。西村さんが部下をほめたら、部下もまた、誰かをほめたくなるでしょう。その連鎖が生まれれば企業風土も変わります。

「何をするのか」よりも「どのように実現するのか」が重要

今野：「働きがいのある職場づくりのためには、何をしたらよいのか」「働きがいで上位にランキングされる会社は、何をしているのか」という質問を多くの会社から頂きます。しかし、会社にとって有効な施策は、その会社のマネジャーがすでに正解をお持ちなんです。そのため、研修のなかでは「何をするのか」を決めることよりも、「それをどのように実現するか」を考えることが大事だとお伝えしています。「What」ではなく「How」ですね。「この会社にとって（部下にとって）のGiftworkとは何か」という問いには、実は現場のマネジャーが一番良い解決策を持っています。それをどうデザインして、実行していくのかを研修で学んでほしいと思います。

西村：今のマネジャーには、そんなことを考える余裕がないのかもしれません。ただ、研修で思ったのは、例えば会社が「あなたを尊敬していますよ」「あなたを認めていますよ」という思いをどこかできちんと伝えたりする必要があるということです。上司が伝えることによって、従業員が「自分は尊敬されている」と思えば、自ら工夫し、もっと能力を発揮して、部門の業績につながるように動ける。しかし、今はマネジャーのどこかに「このようなことは言わなくてもわかるだろう」「給与もちゃんともらっているだろう」という気持ちがあり、なかなか表に出そうとしないのですね。

今野：当たり前と思える成果でもきちんとありがとうと伝えられる。やって当たり前のことでも、あえて言葉で伝える。今は言葉にするという行動が部下にとっても貴重であり、それで「認められた」と元気になれるように思いますね。

西村：言葉にすることで、その言葉がやり取りされる「場」がつくられます。それが本当の職場でしょう。職場という「場」の意識が細分化され、その上で会社が大きくなって、セクションが増えていくと、いろいろなことが聞こえなくなります。ともすれば、部長はずっと不在で、本部長も会議ばかり。では、課題を与えられた部下はどうやって課題を解決するのか。部門によっては、上司に相談しにくくなっているのではないかと思います。働く場を活性化させることは、一つの成果を上げるためにも重要な要素だと意識するようになりました。

今野：よく「働きがい」について語ろうとすると「そんなことより業績達成だろう」という声が聞こえてきます。もちろんそれは大事ではありますが、働きがいについて考えることは決して遠回りではありません。働きがいを感じられる会社は業績が高い、というデータもあります。従業員が一人で何でも考えられて、仕事もできればマネジャーは楽になる。そんな従業員をどのように育てるかと考えたときに、働きがいのある職場のマネジャーは、まず信頼関係をつくっていますね。そして部下に力を与えていく。そのような姿勢が頑張る社員をつくる秘訣だと思います。

西村：業績達成ばかりに目がいくと、自分でやったほうが早いと考えて、自ら取りに行ってしまいます。そうなると部下はツールになってしまう。そんな状況では、部下が「働きがい」を感じることはできないと思います。従業員の悩みや不安に対してどんな支援ができていたかを確認し、また、その支援を従業員がどう受け取っていたかも確認する。その両面で考えることが大事だと思います。お互いが必要な存在として認め合い、お互いを高めてゆくように行動する。その結果、個々人の能力の総和以上の業績を生み出せると思います。

今野：マネジメントが意図した取り組みが、従業員の働きがいにつながっていけば本当に素晴らしいと思います。すぐに効果が出ないことも多いと思いますが、継続した取り組みはきっとそれぞれの現場で小さな変化を起こし、やがて組織全体の変化をもたらすと思います。

西村：育成面においても、下の人たちが「会社から何も与えてもらっていません」とならないようにしなければいけません。自ら働きがいについて学ぼうと思ってもらえれば、人材育成は進むと思います。そして部下が自ら育ちたいと思えるかどうか。そう思わせることが場づくりです。今回の研修を見ていて、そういうポイントが大事だと改めて思いました。でも、このような家族のように部下を思い、称える文化は、もともと日本の中にあったように思いますね。

今野：確かにGiftworkの考え方は、昔の日本に存在した文化かもしれません。顧客に対して礼儀正しくする、期待以上の満足をもたらすことは常に言われることですが、それを部下に対しても行うという発想です。すると、部下はやる気になり、成果も出す。従業員第一を心がけることは、人材育成にもつながります。

西村：当社の社長は、常々「シスメックスを世界で一番働きがいのある会社にしたい」と言っています。今日のお話は、その目標について改めて考える、よい機会になりました。課題は多いですが、人材開発部としてチャレンジしていきたいですね。

今野：本日はお忙しいところ、貴重なお話をうかがうことができました。ありがとうございました。

（取材は2013年3月5日、兵庫県神戸市のシスメックス本社にて）