スペシャルインタビュー『日本の人事部』

会社を伸ばす人事・労務ナビ『日本の人事部』

Last Update : 2010/02/09 23:55

キーパーソンが語る“人と組織”
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　新人研修が新人改革へ結びつくために（前編）

人材・組織のコンサルティング会社に聞く

「有望な学生を採用できたと喜んだのもつかの間、1年も経たないうちに辞めてしまった」「半年でやる気が見えなくなってしまった」――いま「新人社員」をめぐり、そんな悩みを多くの企業が抱えていると言います。新人社員の離職率は高く、入社3年目までに大学卒で30％、高校卒では50％を超える状況です。また、入社から半年以上経過した社員の8割以上が「すぐにでも転職したい」「それなりの理由があれば転職は仕方ない」と考えている、という民間機関の調査結果もあります。背景の一つには「新人研修」の失敗があると考えられますが、では、会社の将来に必要な若手人材をしっかりとつなぎとめ、彼らの潜在的な能力を引き出すにはどうしたらいいのでしょうか。そのための「新人研修」のあり方について、前・後編に分けてリポートします。

（取材／文＝ジャーナリスト・岩崎義人）

		メンタルマネジメントからメディア対応まで 100人規模で行われるJリーグの新人選手研修

横浜Ｆ・マリノスの大物ルーキー、田原豊選手にイエローカード！――といっても、これはグラウンド上でのことではない。サッカー・Jリーグの「新人研修」での1コマだ。Jリーグでは1993年の発足以来、各チームの新人選手を集めた合同研修を毎年開催している。この年は、NHKの元アナウンサーによる指導も行われたのだが、「敬語の使い方がおかしかった田原（選手）に、イエローカードが出された」（スポーツニッポン紙アネックス）のである。

プロスポーツ界の中で、Jリーグほど充実した新人研修をしているところはないだろう。今年の2月初旬、東京・本郷の日本サッカー協会で行われた2005年度の研修でも、「メンタルマネジメント」や「健康管理」はもちろん、「税務と資産管理」「危機管理」といった一般知識を学ぶ時間まであった。「メディア対応について」との講義ではNHKのサッカー中継で名の知れたアナウンサーなどを招いて、実践的なコミュニケーションスキルも教えている。

新人選手の教育から引退選手の就職まで、あらゆる支援活動をするJリーグキャリアサポートセンター（東京・文京区　日本サッカー協会内 http://www.j-league.or.jp/csc/）のリーダー、八田茂さんによれば、2005年度の新人選手研修の参加者は「J1（＝Jリーグ1部）とJ2（＝Jリーグ2部）を入れて110人くらい。高卒選手が7割で、残りの3割が大卒選手です」という。主に高校卒業までサッカー一筋だった「新社会人」を対象に、100人規模で研修を開催するというのだから、一般企業の新人研修にも負けないほどだ。

「プロになったばかりの若い選手には甘い言葉や誘惑も多いので、『危機管理』について知っておいてほしい。コミュニケーションのスキルも学んでほしい。高校・大学を卒業してプロになる、つまり社会人になるときに、これだけは最低限知っておいたほうがいいぞという内容を提供する新人研修が、Jリーグ選手に必要なのです」（八田さん）

Jリーグキャリアサポートセンターの八田茂さん。「各チームの新人を集めて研修することが大事」と話す

新人研修を通して選手に自覚と責任を促すことは、将来のJリーグのイメージアップと発展につながるだろう。このことは、一般企業の場合にもそのまま当てはまる。鉄は熱いうちに打てではないが、会社を背負っていく若い力を新人研修できちんと動機づけしたり、育成したりできるかどうかが、会社の行く末を大きく左右するカギとなるかもしれないのだ。

しかし今、企業が研修を通して新人社員の自覚を促すことができているか、やる気を引き出せているかというと、心もとないケースも目立つ。若手社員の離職率に歯止めがかかる気配は見られないし、入社から半年以上経過した新人社員の8割以上が「すぐにでも転職したい」「それなりの理由があれば転職は仕方ない」と考えている、という民間機関の調査結果もある。そんな新人社員の意識は会社の将来性を考えたとき、大きな問題だ。会社の将来に必要な若手人材をしっかりつなぎとめ、彼らの潜在的な能力を引き出していくためにはどうすればいいのか。そのための新人研修のあり方について、再検討してみる時期ではないだろうか。

		潰れるはずがないと思われた会社が潰れるそれをリアルタイムで見てきた若者たち

「有望な学生を採用できたと喜んだのもつかの間、1年も経たないうちに辞めてしまった」「半年もしないうちにやる気のない新人社員ばかりになってしまった」――そんな管理職や研修担当者の嘆きをよく耳にする。簡単に言ってしまえば、これは新人研修が失敗したことを物語っているのだろうが、その原因はどこにあったのか。

まず頭に浮かぶのが、今どきの若者の「気質」に問題があるとする考え方だ。新人時代から会社への忠誠心を徹底的に植えつけられた中高年世代からすれば（かつての新人研修では、そういうやり方も見られた）、今の若者は「あまりにも帰属意識がない」と映る。なぜそんな簡単に会社を辞めてしまうのか、不思議でならない。

しかし今の若者たちは、山一証券や日本長期信用銀行など、潰れるはずがないと思われた巨大企業がある日突然、経営破たんに陥ってしまうのをリアルタイムで見てきたのだ。無条件に会社が成長していた時代ならともかく、長期に低成長が続くうえに「一生安泰」の会社など見当たらなくなった今の時代、新人社員に対して会社への帰属意識を求めても無理というものだろう。20代の若手社員には、一昔前なら想像できなかったほど流動性の高い転職市場も用意されている。1年や2年で仕事を辞めたからといって、すぐ食うに困るようなことにはならないという背景もある。

そう考えると、新人研修を失敗に終わらせないためには、まず彼らの育ってきた「時間」や「環境」を理解することから始める必要がありそうだ。

		強烈な「ブーム」の洗礼を受けた影響から事なかれ主義で目立ちたくないという気質に

多くの企業で若手社員のモチベーションが低下していると言われるが、新人社員に対して自分で自分のモチベーションを管理することを教える、独特の研修を提供している会社がある。リクルート出身の小笹芳央社長が率いるリンクアンドモチベーション（東京・中央区 http://www.lmi.ne.jp）。同社の社員教育・研修部門を統括している水谷健彦さんは、新人・若手社員向け研修「ダーウィン」を提供していて、今の就職時期を迎えている若者たちは強烈な「ブーム」の洗礼を受けてきた世代で、それが気質にも現れていると見る。

リンクアンドモチベーション　水谷健彦さん

リンクアンドモチベーションの水谷健彦さん。「今の若者たちには強烈な『ブーム』を経験した影響がある」と指摘する

「たとえばルーズソックスがブームになったとき、日本全国の女子高生という女子高生がみんなルーズソックスを履くようになったでしょう。こんな強烈な若者のブーム、過去にあまり例がなかったと思うんです。それから、彼らの世代には学校でいじめの問題を体験した人がとても多い。事なかれ主義で目立ちたくないという気持ちを潜在的に持っているんじゃないかとか、会社でも目立ちたくないという姿勢を感じる人が少なくないですが、それは強烈な『ブーム』やいじめを経験した影響なのかなという気がしますね」

昔に比べると今の若者は個人主義にも見えるけれど、じつはひとりだけ目立つのをできるだけ避けようとする意識も抱え込んでいる、というわけだ。確かに、最近の大学生グループが引き起こした事件を見ても、危険な集団心理へ簡単に陥っているようなところがある。

昔に比べると今の若者は個人主義にも見えるけれど、じつはひとりだけ目立つのをできるだけ避けようとする意識も抱え込んでいる、というわけだ。確かに、最近の大学生グループが引き起こした事件を見ても、危険な集団心理へ簡単に陥っているようなところがある。

		「自立的であれ」と唱えるだけでは新人社員は何をしていいかわからない

いま多くの会社が新人社員や若手社員に求めているのは、「積極的なコミュニケーションができ、また自分で問題分析ができる能力」と言われる。日本におけるｅラーニングの草分け的な存在である人材コンサルティング会社、ウィルソン・ラーニング　ワールドワイド（東京・千代田区 http://www.wlw.co.jp/）では、そうした人材育成の要望に応えるため、研修の新しいプロセスを構築・提供して、企業の新人研修の変革をサポートしている。カリキュラムデザイン担当の吉岡太郎さんは、今までの新人研修のやり方には根本的な問題があったと指摘する。

「企業は新人社員を自立的な人材に育てたいと考えているのですが、新人研修で『自立的であれ』ということそのものを教えています。その結果、研修を終えて新人が現場に入ったときに、『自立的にやらなければいけないということは教わりました。で、どうすればいいんですか?』という本末転倒の質問が出たりするんです」

ウィルソン・ラーニングの吉岡太郎さん。「新人研修で『自立しろ』と教えても意味がない」と言う

「自立的であれ」と唱えるだけでは新人社員も何をすればいいのかわからない。自分で考えて仕事をするとはどういうことか、実体験させることができなければ、結局のところ「身についたものは何もない研修」ということになってしまう。新人社員の頭の中は「自立」という概念だけが呪文のように響いて、やがて現場とのギャップに心身を磨り減らすことにもなりかねない。

リンクアンドモチベーションとウィルソン・ラーニング　ワールドワイドは、両社ともに新しい手法を用いた研修で注目を集めているコンサルティング会社である。両社の担当者の話から、研修を組むにあたって、新人社員の目線や環境に即したものを提供すること、具体性のある実践トレーニングを用意することが重要だということが見えてくる。

		「同期」の教えでトップセールスに変身「先輩」に憧れて教育トレーナーへ転身

企業の新人研修はいずれなくなるだろうという見方もないわけではない。しかし、長い間行われてきた日本企業の新人研修制度には、やはり他のやり方では得られない利点や効果があるのではないか。

数年前、ある外資系企業の部長から面白い話を聞いた。驚いたことに彼は、「新卒者を一から育てていく研修制度は、日本企業の有する非常に優れたやり方だと思う。自分たちもそれを導入していこうと考えている」と語ったのだ。

欧米企業には、大学を出たばかりの社員を手取り足取り教えるような研修制度は存在しない。先の部長の外資系企業の日本法人が本当に新人研修制度を導入すると言い出したら、欧米本社は何のためにそんなことをする必要があるのか理解できないと言うだろう。だがその部長は、日本でのビジネスを担う人材を育てようと思ったら、欧米にはない新人研修の仕組みが効果的だと理解していたのである。

新人研修のメリットの一つは、「同期」の仕組みを生み出すことだ。「同じ釜の飯を食う」ことによって、配属後も部署の垣根を超えた横のつながりが可能になる――昔ながらの利点である。

これは従来の年功序列制度というタテ割のシステムの中で機能してきたヨコ割のシステムとも言えそうだが、たとえ会社が年功制から成果主義へ移行しても、このネットワークの重要性が変わることはないはずだ。むしろ、社員同士のコミュニケーション不足や現場の意思疎通が大きな課題とされている会社では、何でも話せる「同期」のネットワークはますます重要になってくる。

富士ゼロックス総合教育研究所（東京・港区 http://www.fxli.co.jp）の渡辺茂一郎さんは、富士ゼロックスに入社したての新人時代、営業成績が全社で最下位というどん底だったが、そこから数年でトップセールスマンに這い上がった経験がある。なぜそれが可能になったのか?　渡辺さんは「同期のおかげなんです」と言う。

渡辺さんによれば、営業不振にあえぎ、「自分自身が変わらなければダメだ」と気づき始めていたころ、同期の仲間のひとり――いつも抜群の成績を残していたＹさんが自分の営業手法をすべて渡辺さんの目の前で見せてくれたのだという。それがきっかけとなり、渡辺さんは自分の営業手法と仕事の面白さを発見していった。

富士ゼロックス総合教育研究所の渡辺茂一郎さん。「新人研修のときの講師になった先輩の印象が強烈でした」と振り返る

その後営業所長まで務めた渡辺さんは自らの希望で富士ゼロックス総合教育研究所へ転身、現在は「営業変革コンサルタント」として活躍している。柔和な語り口と経験に裏打ちされた営業手法のトレーニングを実践する渡辺さんに信頼を寄せる企業も多いが、じつはこの転身のきっかけも新人研修にあったという。

「新人研修の講師になった先輩が、営業の仕事をものすごく楽しんでいて、自分の仕事をつうじて社会に貢献をしているという喜びにあふれていたんですね。その姿がまぶしくて、自分もああなりたいと心から憧れました」

渡辺さんのこのエピソードからもわかるように、新人社員にとって、新人研修は後々まで大きな影響を与えてくれる貴重な「場」なのだ。それが、ひいては会社に成長や利益をもたらすことにもなる。このメリットは想像以上に大きいと言えるだろう。

		初めて社会に出た不安を抱えている新人社員たち研修のやり方を間違えると会社と乖離してしまう

新人研修は、会社側にとっては一定期間をかけて自社教育を施せる貴重な機会だが、入社直後の新人社員にしてみれば、初めて社会に出た不安を抱えている時期でもある。研修のやり方を間違えると、そうした新人社員の不安が「会社と自分の間にギャップを感じる」という意識に変わっていくかもしれない。だからこそ、どのような研修を行うのか、「工夫」と「質」が求められる。その前提として、今どきの若者とどう向き合うか、新人研修の目的は何かという大まかなところを見てきた。後編では、リンクアンドモチベーションとウィルソン・ラーニング　ワールドワイドが提供する新人研修プログラムを中心に、いま求められている新人研修の実際のかたちを探っていく（……つづく）

（取材は2004年12月から2005年2月にかけて行いました。）